簽訂工作契約要注意什麼？ - 消費者保護

文－劉鳳珍、盧智芳
審稿－朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）
2004年2月 CHEERS雜誌

案例：
過完年後，王大華按原定計劃，到新公司報到。上班第一天，人資主管就拿出一張密密麻
麻的工作契約，要王大華先簽名同意。
王大華心裡很疑惑。他不知道，契約上的這些條款是否合理？有哪些牽涉到自己的權益，
必須特別注意？



年後是許多人換跑道的旺季。到新公司辦報到手續，其中有道程序常是：新公司要你簽定
工作契約。

許多人只在意薪資、福利，對工作契約的其他內容卻漫不經心。等工作一段時間，發生狀
況，才驚覺簽訂的工作契約內容對自己不利，而悔不當初。到底，簽定工作契約前，有哪
些項目必須特別注意？


做不滿兩年要賠償？

首先，你要看清楚，哪些條款牽涉到賠償責任。最常見的，就是公司與員工約定如不滿最
低保證工作年限離職時，公司有權要求員工應賠償公司損失或要求員工罰錢。

這種賠償條款有無正當性，要看公司是否提供相對應的教育訓練、人力培育成本。如果公
司只單方面要求人事穩定，卻未提供任何教育訓練或培育機會，公司能夠請求員工賠償的
範圍是很有限的。

遇到這種條款，員工應該先瞭解公司提供教育訓練內容以及限制最低工作期間之必要性。
其後，就賠償或罰錢之認定事由及標準，宜妥為詢問，並且詳加確認自己工作的內容，避
免造成認知上的落差。

而這類勞資爭議到了法院，法院一般會要求公司必須證明請求賠償之正當性基礎與賠償範
圍。如果公司於契約內宣稱要提供教育訓練機會，事實上並未提供，通常法院會傾向員工
並不負有賠償責任，縱然有，也會酌減員工的賠償義務。

另外，很多人也不清楚，在試用期間，如果因不適應而離職，是否能向公司要求付薪。基
本上，只要勞雇關係開始，即受到勞基法保護，試用期當然也不例外。因此，即使只工作
3天就離職，公司仍應該發給3天的薪水，不得以契約排除。

人事保證人的法律效力

許多公司在工作契約裡，會要求員工應提供人事保證人以保證在職期間之工作誠信。要注
意的是，人事保證的保證期間最多只有3年，期滿應更新。如果工作契約沒有說明，或沒
有每隔3年定期更新，人事保證條款的效力即有疑問。

另一種情況，公司以投保誠信保險的方式，分散員工可能虧空公款等不誠信風險。因為保
障的對象是公司，並以公司名義投保，應由公司自行負擔該筆費用。假如公司要從你的薪
資中扣掉該筆保險費，要你自行負擔，你是有權拒絕的。


工作地點？

隨著愈來愈多公司要外派人力去大陸或其他國家，工作契約中對工作地點的規定，成為另
一個重點。

基本上，公司對於員工，基於經營上的必須，都有調動職務暨地點的權限。但若你只希望
在台灣工作，就要特別注意工作契約中對工作地點的約定。尤其是，如果無法配合工作地
點與工作職務調動時，公司的處理態度。實務上，曾出現公司在內部管理作業規定「單位
主管遴選派駐國外同仁，若不願意前往赴任，應自請離職」的例子。雖然最後結果往往取
決於個人績效帶來的談判籌碼，但事先問清楚，可避免到時候措手不及。

保密條款與競業禁止

還有個容易踩到的地雷，是工作契約中的保密與競業禁止條款。

關於保密條款，你要注意兩點：
第一，保密義務的範圍？例如，應保密的事項、期間、配合履行義務等。
第二，有哪些是屬於例外不負保密義務的事項？

公司要求員工簽定保密條款時，必須內部建立完善的營業秘密控管機制後，始得讓保密條
款發生規範作用。因此，如果公司內部未建立完善控管機制，任何人均得隨意接觸公司重
要機密，萬一發生洩密事件，就不能完全責怪員工。

而就競業禁止條款，依據實際運作，又分為在職與離職期間的競業禁止。在職期間的競業
禁止，例如於上班期間不得接受其他有競爭關係業者的任何工作，或如廣義規範，下班「
後」均不得任意兼差。

離職後的競業條款，在現行實務上飽受爭議。一般來說，簽定離職後競業禁止條款時，要
特別注意競業的範圍、必要性、條件、地域、期間等。離職後的競業禁止期間，企業是否
提供相對的金錢補償機制，直接影響個人權益，更要留心。

目前關於離職後競業禁止條款的規定內容，多數意見傾向競業禁止期限不得超過兩年，如
員工違約，其賠償金額也不得超過離職前月薪的24倍，並應視競業禁止範圍，提供離職後
的補償機制予員工。因此，在審視工作契約規範內容時，就競業禁止義務，如自認與個人
生涯規劃不合，即要事先考慮清楚。

簽定工作契約不可不慎。不僅簽新公司的工作契約時，要睜大雙眼。離職前，最好也要詢
問人資主管，當年簽下的工作契約，在離職後有無繼續注意暨遵守的事項，才能免除不必
要的勞資糾紛。





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